La rémunération n’est pas le salaire
D’abord, commençons par la base : le salaire. Il est lié, comme vous le savez, au contrat de travail, aux règles nationales (Smic) et aux règles conventionnelles (selon une grille de rémunération prédéfinie). Seulement, et ce n’est une surprise pour personne : le salaire est fortement taxé.
Ainsi, prenons un exemple concret, avec un salaire brut de 2000€ :
– l’employeur aura 900€ de charges patronales (45%) ;
– le salarié, approximativement 480€ de charges salariales (24%) ;
– le coût total est de 2900€ pour l’entreprise ;
– le revenu net du salarié sera seulement de 1520€.
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Compléter le salaire avec d’autres avantages
Il faut donc voir la rémunération comme une notion bien plus large. Objectif : optimiser les coûts salariaux, permettre à vos salariés de gagner en pouvoir d’achat, faciliter le recrutement de nouveaux talents et lutter activement contre le turnover. Ainsi, il faut prendre en compte un ensemble d’éléments qui, mis bout à bout, peuvent réellement bénéficier aux membres de votre équipe et se révéler comme un vrai atout au quotidien.
D’où l’importance, dès le démarrage d’un contrat, de réfléchir aux :
– compléments de salaires (congés, primes d’ancienneté, éléments en nature) ;
– suppléments de salaire (mutuelle, prévoyance, ticket restaurant, etc.) ;
– éléments périphériques (participation, intéressement).
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Les compléments de salaire, c’est quoi ?
Commençons par les compléments de salaire : c’est le premier levier à actionner pour compléter un revenu. Augmenter le nombre de congés annuels, proposer une prime d’ancienneté ou une prime annuelle : les possibilités sont multiples.
Vous pouvez d’ailleurs songer à mettre en place des avantages en nature, c’est-à-dire la mise à disposition d’un service ou d’un produit à un salarié, dont il peut faire usage dans le cadre privé : véhicule de fonction, logement, ordinateur portable, téléphone mobile, produits de l’entreprise, participation aux frais de transport, etc. Les avantages et leur valeur peuvent se faire par le biais d’une convention collective décidée par l’employeur, ou au cas-par-cas, via un accord spécifique avec un employé.
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Néanmoins, il faut garder à l’esprit que les avantages en nature sont également soumis à cotisation, puisqu’il s’agit d’une économie de frais que vos collaborateurs auraient normalement dû supporter. Dans cette optique, avant leur mise en place, il est donc toujours préférable de définir une évaluation forfaitaire et d’anticiper le coût d’une telle mesure afin d’analyser sa pertinence. Pour autant, une fois cette spécificité prise en compte, ce levier s’avère réellement performant pour gagner en attractivité auprès des talents, se différencier par rapport à la concurrence et renforcer sa marque employeur. Cette dernière thématique fera d’ailleurs l’objet d’un futur article sur notre blog.
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Les suppléments de salaire, c’est quoi ?
Mais ce n’est pas le seul levier à explorer et à actionner. La rémunération peut également prendre d’autres formes, avec des compléments de salaire qui ont un impact réel sur la vie quotidienne et future de vos collaborateurs : mutuelle, prévoyance, plan d’épargne retraite. Opter pour des formules avantageuses pour vos salariés a de multiples avantages, tant pour vous que pour vos talents, à savoir : une meilleure protection de vos équipes, un gain réel en pouvoir d’achat et un argument de plus pour fidéliser votre effectif. Ainsi, privilégier une mutuelle qui prend significativement en charge les frais de santé, et notamment les actes de médecine douce, peut se révéler un avantage attractif et concret.
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C’est d’ailleurs dans ce même état d’esprit que de nombreux employeurs privilégient les tickets restaurant, à travers des solutions comme Swile, UpDéjeuner ou Apetiz. L’intérêt : il s’agit d’un complément de salaire non imposé (lorsque la participation patronale est inférieure à 60%). Le salarié peut alors financer toute ou partie de ses repas, dans une limite journalière de 19€. C’est une alternative crédible à la hausse de salaire, soumis à des cotisations sociales bien plus élevées.
D’autres compléments peuvent être aussi envisagés pour maximiser le pouvoir d’achat de vos équipes sans augmenter significativement vos charges fixes : les tickets CESU, le forfait mobilités durables, les chèques-cadeaux, etc.
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Quid de la participation ?
Mais la façon la plus pertinente à notre goût d’impliquer ses collaborateurs est d’accroître leur rémunération proportionnellement aux performances de l’entreprise. Il existe plusieurs manières de le faire, et la principale reste la prime de participation ou d’intéressement. Ce sont des dispositifs intelligents et agiles pour permettre aux salariés de récolter les fruits d’un travail collectif ce qui, in fine, devrait vous permettre d’augmenter significativement et naturellement la productivité de vos équipes.
Ainsi, à titre d’exemple, la participation est un complément de rémunération attractif fiscalement, puisqu’adossé à un plan d’épargne salariale. Obligatoire pour les entreprises qui emploient plus de 50 collaborateurs, nous conseillons de la mettre en place même pour les plus petites structures. Ici aussi, il s’agit d’un levier pour maximiser le pouvoir d’achat de vos équipes, sans impacter les salaires.
D’ailleurs, ce n’est pas le seul. Motivées à l’idée d’impliquer les talents autour d’une vision et d’objectifs communs, certains employeurs vont même encore plus loin que la simple hausse de la rémunération à court-terme, en permettant à chaque membre de leur effectif de souscrire des parts au capital grâce aux BSPCE. Le principe : favoriser l’actionnariat salarié pour que tout le monde puisse profiter, à son échelle, des bénéfices de la croissance de l’entreprise à moyen ou long-terme.
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Donner du pouvoir d’achat aux salariés
Vous l’aurez compris. Tous ces systèmes vous permettent de donner du pouvoir d’achat à vos salariés tout en optimisant fiscalement, puisque ces dispositifs ne sont pas, ou peu, soumis aux charges patronales, aux charges salariales et à l’impôt sur le revenu. C’est pour cette raison que, au quotidien, en tant que consultantes en gestion de ressources humaines, nous encourageons les dirigeants et dirigeantes à voir la rémunération comme un tout, et non uniquement comme le fruit d’un salaire. Le tout reste, ensuite, de communiquer de façon proactive auprès des salariés pour qu’ils prennent réellement conscience des différents avantages dont ils bénéficient.
Vous aussi, vous voulez mettre en place de nouvelles formes de rémunération au sein de votre entreprise, afin de capter et fidéliser vos talents ? Agilis Solution est à votre disposition pour vous accompagner. Objectif : permettre à votre entreprise de définir les bons leviers d’optimisation et de motiver vos salariés dans la durée.
On en discute ensemble ? Par ici.
